İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİ ve İŞYERİ DEVRİ ÖNEMLİ HUSUSLAR FARKLAR

1. GENEL

İş sözleşmesinin devri hali hazırda yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmemiştir. Ancak, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 429. Maddesi ile hizmet sözleşmelerinin devri düzenlenmiş olup 4857 sayılı Kanun kapsamına giren sözleşmelere de (kanuni boşluk olması nedeniyle) Türk Borçlar Kanunu’nun işbu hükmü uygulanacaktır. Söz konusu hüküm şöyledir:

1. Sözleşmenin devri

MADDE 429- Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir.

Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile, hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır.

1. İŞYERİ DEVRİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİ DEVRİNİN FARKLARI

İş sözleşmesinin devrinde işyeri devrinde olduğu gibi işveren sıfatında değişiklik meyana gelmekte ve eski işveren yerine sözleşme dışı bir üçüncü şahıs yeni işveren olarak mevcut iş sözleşmesine taraf olmaktadır.

İşyerinin devrinde iş sözleşmeleri kendiliğinden devredilmekte olup sözleşme devri için ayrıca bir işleme gerek kalmamaktadır. Bu nedenle işyeri devrinde tarafların ve özellikle işçinin iş sözleşmesinin devri için ayrı bir beyanda bulunmalarına gerek kalmamaktadır.

İş sözleşmesinin devrinde işyerinin devrinden farklı olarak, işçinin sadece işvereni değil kural olarak çalıştığı işyeri de değişmektedir. Bu husus, bir devrin işyeri devri mi yoksa iş sözleşmesi devri mi olduğunun belirlenmesinde kullanılan önemli bir kriterdir.

• İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİNDE DİKKAT EDİLECEK HUSUSLAR

1. İş sözleşmesinin devredilmesine ilişkin sözleşmenin devreden işveren ile devralan işverenin yanı sıra iş sözleşmesi devredilen işçi tarafından da imzalanması ya da işçinin iş sözleşmesinin devrine sonradan onay vermesi gerekmektedir.
2. İş sözleşmesinin devri halinde iş sözleşmesi sona ermez. Sadece devreden işveren ile işçi arasındaki hukuki ilişki sona erer. İş sözleşmesi sona ermediğinden işçi iş sözleşmesinin devri nedeniyle kıdem ve/veya ihbar tazminatı talep edemez. Yargıtay’ın kararları da bu yöndedir¹.

Yargıtay 9. HD. 2001/225 E. – 2001/3914 K., 14.3.2001 T.: “Bu değişiklik konusu gerek davacı işçinin gerek davalı işverenin ve gerekse dava dışı TPAO’nun mutabakatı mevcut olduğu gibi dava dışı şirkette, davalı işverenin hizmet süresi ile

3. İşçinin iş sözleşmesinin devrine onay vermesi halinde, işçi devir işlemine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Ancak, işçi baştan sözleşmenin devrine rıza göstermez ise bu halde işçinin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik gerekçesiyle, haklı nedenle fesih hakkı olacaktır^[1]. İşçinin devre rıza göstermemesi halinde, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle ya da haklı nedenle fesih hakkı bulunmamaktadır^[2].
4. İş sözleşmesinin devri halinde; devralan işveren, işçinin devreden işverende işe başladığı

tarihten itibaren hesaplanacak kıdem tazminatından, ihbar tazminatından ve yıllık ücretli izin alacağından sorumludur^[3]. İş sözleşmesinin devri işyeri devrinden farklı bir işlem olduğundan işyeri devrinde getirilmiş olan devreden işveren ile devralan işverenin müteselsil sorumluluğu (İş Kanunu md.6^[4]), iş sözleşmesinin devri halinde uygulanmamaktadır.

5. Devreden işverene bağlı olarak çalışılmış olan dönemde doğan ve ödenmemiş işçilik alacaklarında ise (örn., ücret, prim vs.) bir görüş devreden işverenin kendi dönemi ile sorumlu olması gerektiği yönünde iken bir diğer görüş İş Kanunu Md. 6 ile getirilen müteselsil sorumluluğun iş sözleşmesinin devrinde de kıyasen uygulanması gerektiği yönündedir.
6. SONUÇ

Yukarıda yer alan bilgiler ışığında, iş sözleşmesinin devrine ilişkin sözleşme hazırlarken, öncelik yapılması istenen hukuki işlemin gerçekten iş sözleşmesinin devri olup olmadığının, diğer üçlü ilişkiler (işyerinin devri, ödünç ilişkisi, alt işverenlik vs.) de göz önüne alınarak, değerlendirilmesi gerekmektedir. Şayet, iş sözleşmesinin devri ise,

• Öncelikle geçerlilik şartı olarak işçinin devre ilişkin muvafakat vermesi ya da devir sözleşmesine taraf olması gerektiği,
• (ii) devralan işverenin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacaklarından sorumlu olacağı,
• (iii) devreden işverenin ise kendi döneminde doğmuş ancak ifa edilmemiş olan borçlardan sorumlu olacağı unutulmamalıdır.
• İşyeri devri SGK çıkış kodu 34, iş sözleşmesinin devri SGK çıkış kodu 22 olacaktır.