Yıl boyunca çalışan işçi gerek ruhsal gerekse fiziksel olarak dinlenmeye ihtiyaç duyar. Bu sebeple Yıllık İzin Anayasanın 50. maddesi ile tüm çalışanlara tanınan ve anayasal bir hak olarak tanımlanması sebebiyle en üst düzeyden güvence altına alınmış ve kişinin kendisi tarafından dahi bundan vazgeçilmesi mümkün olmayan bir hak olarak karşımıza çıkmıştır.
Çalışanların yıllık izin ve hafta tatili günlerinde dinlenmesi gerekir, dinlenme gerçekleşmeden yapılan kesintisiz çalışmalar hem iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atıyor, hem de temel bir hak olan dinlenme hakkının ihlal edilmesine neden oluyor. İşçilerin dinlenerek çalışma istemini; bedensel ve ruhsal sağlıklarını korumaları, motivasyonlarını ve iş verimliliğini artırmaları amacıyla yıllık ücretli izinlerini kullanmaları gerekir.
İşçinin genel sağlığına ve dinlenmesine yönelik sunulan bu hak, işçi ve işverenin yerine getirmesi gereken bir sorumluluktur. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi mümkün değildir. Bir başka ifade ile işçi bu yıllık izni kullanmak istemese dahi bu iznin kullandırılması gerekir. Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu yüzdendir ki yıllık izin hakkından vazgeçilemediği gibi, işveren tarafından bu hakka el konulamaz ya da işçinin kendi isteği ve rızası olsa bile bu hak paraya çevrilemez.
4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilerden işyerine girdiği günden başlayarak, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olanlara işyerindeki yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır.İşçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir.
Örnek: işyerinde 5 yıl çalışılmış ve tazminatları ve kullanmadığı yıllık izin hakları ödenerek, iş sözleşmesi feshedilen işçinin yeniden işe alınması halinde 1 yıllık çalışma süresinin sonunda kazanacağı izin hakkı yasağı gereği 20 gün olacaktır.
TBMM tarafından, 14.04.2016 tarihinde kabul edilen ve 26.04.2016 tarihinde, 29695 sayılı Resmî Gazetede yayımlanan ve yayımı tarihi itibari ile yürürlüğe giren Kanun” un 16. maddesi ile 4857 sayılı Kanunun 56. maddesinin 3. fıkrası: “… 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir” şeklinde değiştirilmiştir.3.fıkrada yapılan bu değişiklikle:
1- Eski fıkra hükmünde yer alan yıllık izinlerin “en fazla üçe bölünebileceği” hükmü kaldırılmış ve yıllık izinlerin “bölümler halinde” kullanılabileceği ifade edilmiş, ayrıca izinlerin en fazla kaç parçada kullanılabileceğine ilişkin bir üst sınır konmamıştır.
2- Yeni düzenlemede de eski fıkra hükmünde olduğu gibi izinlerin bölünmesi için “tarafların karşılıklı anlaşması” hususu yine korunmuştur.
3- Son olarak yine eski fıkra hükmünde yer alan ve bölünen iznin bir parçasının “10 günden az olmaması şartı” korunmuştur
Yargıtay bir emsal kararda; yıllık izindeyken işe çağırdığı işçisini işe gelmemesi sebebiyle işten çıkaran işvereni haksız bulmuştur. Yani yıllık izinde iken işe çağrılan işçi işten çıkarılamaz. (YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2014/5765 Karar No: 2014/6507 Karar Tarihi: 18.03.2014)
Dosyada bulunan “……………………….. 2008-2009 öğretim yılı haziran ayı okul idaresi ve öğretmenlerin yapacağı iş ve işlemler” başlıklı planda, 17.08.2009 tarihi tatil dönüşü olarak kabul edilmiş ve anılan belge 10.06.2009 tarihinde davacıya tebliğ edilmiştir.
Davacıya tebliğ edilmiş söz konusu belgeye göre kararlaştırılan yıllık izin dönüşü göreve başlama tarihi 17.08.2009 tarihidir. Ancak davalı işverence, yıllık izin süresinin kullanılmaya devam edildiği Temmuz 2009 ayı içerisinde, okulun tanıtım faaliyetleri için bir kısım çalışanların diğer çalışanlardan daha önce yıllık izinden dönmesi gerektiğine tek taraflı olarak karar verilmiş ve davacı telefonla aranarak yeni belirlenen tarih bildirilmiştir. Davacının ise, işveren bu uygulamasını kabul etmeyerek, önceden belirlendiği üzere diğer çalışanlar gibi 17.08.2009 tarihinde göreve başlamak üzere okulda hazır bulunmuştur. Davacı tanıklarınca içeriği doğrulanan 17.08.2009 tarihli tutanaktan anlaşıldığı üzere, davacı 17.08.2009 tarihinde işyeri kapısında hazır bulunmasına rağmen, işyerine alınmamıştır.
Davalı işverenin, 17.08.2009 tarihine kadar yıllık izne ayrılmış davacı işçiyi, iznini keserek göreve çağırma hakkı bulunmamaktadır. İşçi tarafından da bu çağrıya uyma zorunluluğu yoktur. Hal böyleyken, davacının yıllık izinde bulunduğu bir sürede düzenlenen devamsızlık tutanaklarına da hukuken geçerlilik tanınamaz. Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelere göre, davacının 17.08.2009 tarihinde göreve başlamak üzere işyerinde hazır bulunduğu da nazara alındığında, iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayanmadığı sonucuna ulaşılmaktadır.
Fesih bildiriminin 17.08.2009 tarihinden önce işçiye tebliğ edildiğinin kanıtlanmamasına göre de, işçinin feshi fiili olarak öğrendiği 17.08.2009 tarihinde iş sözleşmesinin sona erdiği kabul edilmelidir.Anılan sebeplerle davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabul edilmesi gerekirken, yazılı gerekçeyle davalı işverenin feshinin haklı olduğunun kabulü hatalıdır.
-Kural olarak, işçinin yıllık izninin kesintiye uğratılmaması gerekir. Bunun nedeni; yıllık ücretli iznin temel gayesinin, işçinin fiziksel ve ruhsal olarak dinlenmesinin sağlanması olmasıdır. Öyleyse işçiyi izindeyken çağırmak, bu temel amaç ile çelişecektir.
-Yıllık izinden çağrılan bir işçi, işe dönmek zorunda değildir. Ama eğer iş sözleşmesinde bu konuda açık bir hüküm varsa ve işverenin talebi üzerine izinden dönüleceğine işçi peşinen onay vermişse, izin yarıda kesilmek zorundadır.
-Hangi sebeple olursa olsun; işçi döner ve çalışırsa da, çalışmış olduğu günlerin ücreti yanında ayrıca bir ödeme alması gerekmez. Sadece, çalışmış olduğu günün ya da günlerin yıllık izin sürelerine eklenmesi yeterlidir.