ONAY VEREN İŞÇİNİN FAZLA ÇALIŞMA YAPMAMASI
İKİ FARKLI GÖRÜŞ
Görüş 1-
İş Kanunu’nun 41/7. maddesi uyarınca “Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.” Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesine göre de “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir…Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında (25.08.2017 tarihinden itibaren değişmiştir. İş Sözleşmesine hüküm konulması yeterlidir.) işçilerden yazılı olarak alınır ve özlük dosyasında saklanır.” hükümleri bulunmaktadır.
Kural olarak, işçinin fazla çalışmaya ilişkin onayı alındıktan ve fazla çalışma yapılacağının işçilere duyurulmasından sonra işçinin fazla çalışma yükümlülüğü doğacaktır. Bu aşamadan sonra fazla çalışma yapmayı reddeden işçi, iş görme borcuna aykırılıkta bulunmuş olur. Bu durumda belirtilen yasal koşulun gerçekleşmiş olmasına rağmen işçi fazla çalışma yapmaktan kaçındığı takdirde, işveren, işçiye fazla çalışma yapması gerektiğini işçiye hatırlattıktan sonra, iş sözleşmesini İş Kanunu 25/II-h hükmü uyarınca, haklı nedenle feshedebilir.
Görüş 2-
İşçinin fazla çalışmaya onay vermiş olması her hâlükârda fazla çalışma yapmak zorunda olduğu anlamına gelmez. Nitekim Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 8. maddesine göre iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsa dahi sağlık durumunun elvermediği hekim raporu ile sabit olan işçiye fazla çalışma yaptırılamaz. Diğer taraftan, fazla çalışma yapmamayı haklı kılacak nedenlerin varlığı halinde işçi önceden onay vermiş olsa dahi fazla çalışma yapmaya zorlanamaz.
Fazla çalışmaya onay vermemiş işçi açısından ise fazla çalışma borcu doğmamış olacaktır. Bu nedenle fazla çalışmaya onay vermeyen işçi fazla çalışmaya zorlanamaz.
Fazla çalışmaya kalmamak, işverene geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi hakkını doğurabilir. Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi’nin, 13.05.2014 tarih ve E.2014/3840, K.2014/15607 sayılı kararında: “Davacının 24.09.2013 tarihinde fazla mesaiye kalmaması üzerine iş akdinin feshedildiği sabittir. Dosya kapsamında yer alan ve davacı imzasını içeren belgeden davacının 2013 yılında fazla mesai yapmaya muvafakat ettiği anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe uygun olarak davacıdan fazla mesai yapması için onay alındığı ve fazla mesaiye kalması istenildiği halde davacının fazla mesai yapmak istememesi üzerine iş akdinin feshedilmesi geçerli nedene dayanmakta olup, davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır” denilmektedir.
Fazla çalışma yapmaya onay veren işçinin, fazla çalışmaya kalmamasının sonuçları:
1- Bu durumda, işveren işçiyi geçerli nedenle işten çıkarabilir. İşten çıkarılan işçinin o iş yerinde bir yıl veya daha fazla çalışması varsa, kıdem tazminatı ödenmelidir.
2- İşçi iş güvencesi ile ilgili İş Kanunu hükümlerinden yararlanamaz. İşe iade davası açamaz.
SONUÇ-
Çalışanın fazla çalışma onayı vermesiyle birlikte zorunlu haller dışında ve yılda 270 saati geçmemek kaydıyla fazla çalışma yapmamak istemesi işverenlerin karşılaştığı sorunlardandır.
Yargıtay’ın son çare ilkesi ve son yıllarda işverenlerde büyük külfet oluşturan işe iade davalarının getirmiş olduğu risk haklı fesih ve geçerli fesih konusunda işverenleri kararsız kılmaktadır.
Bu açıdan fazla çalışma onayı olan işçinin fazla çalışma yapmaması beraberinde disiplin soruşturmasını doğuracaktır. Tespit tutanağı ile birlikte işçiden yazılı savunma alınması ve verilen savunmanın içeriğinin incelenmesi son derece önemlidir.
25.08.2017 tarihinden itibaren getirilen düzenleme ile iş sözleşmesiyle fazla çalışmaya onay veren işçi fazla çalışma onayını kaldırdığını 1 ay önceden işveren bildirmek zorundadır. Buna göre işverenin haklı fesih işlemini gerçekleştirirken objektiflik, son çare ilkesi ve zorunluluk hallerini iyi düşünmelidir.
İşverenin fazla çalışma onayı olan işçinin bir ay önceden verilen onayı ortadan kaldırma riskini de düşünerek fazla çalışmayı ret eden işçi hakkında birkaç kez tutanak tutarak, savunma alıp, ihtar vererek işçinin fazla çalışma yapmamakta ısrar etmesini disiplin süreciyle netleştirmeli ve haklı fesihten başka çaresinin olmadığını ispatlamalıdır.