İşyerlerindeki kıyafet zorunluluğu, çoğu zaman tartışma konusu olur. Bu tür tartışmaları son vermek için işverenlerin, işyerinde uyulması gereken kuralları yazılı hale getirmesi gerekiyor. Sadece, kıyafet ile ilgili değil, işin boyutuna göre, işyerinde uyulması gereken kurallar dizisi oluşturulur. Ve bu kurallar, yazılı olarak çalışanlara tebliğ edilir. Böylece, çalışanlardan bu kurallara uygun davranmaları istenebilir. Bu yönde belirlenen kurulların tamamı tüm çalışanlar için geçerli olmalıdır. Yine kılık kıyafete yönelik kurallar genellikle çalışanlara işe alım sürecinde bildirilmelidir. Çalışan da bu kuralı bilerek işi kabul etmelidir.Ancak, özel sektördeki her iş bu tek tip kıyafet uygulamasına uygun değildir. Örneğin, şirketlerin beyaz yakalı olarak çalışanları, bankacılar, asistanlar, yöneticiler vs. pek çok pozisyonda kişiler, işverence sağlanan değil, kendi zevkleri ve bütçeleri ile almış oldukları kıyafetleri iş hayatında da giymektedir.

Bu noktada soru, işçinin endi zevkleri kapsamında aldığı her kıyafeti iş yerinde giyip giyemeyeceği noktasında çıkar. Elbette ki, beyaz yakalı bir çalışan iş yerine eşofman, tayt spor ayakkabı ile gitmeyeceğinin bilincindedir. Ancak bilinmesi gerekir ki; işveren bu sınırları biraz daha daraltabilmektedir.

Örneğin işveren çıkaracağı yönetmelik içeriğinde erkek çalışanlar için “gri, lacivert ya da siyah takım elbise” ; kadın çalışanlar için ise; pantolon veya  diz boylarında etek ve elbiseler giyilmesini,  kapalı ayakkabıların tercih edilmesini, taşlı yüzükler ve abartılı mücevherlerin kullanılmamasını düzenleyebilmektir.Aynı şekilde, çalışanların tayt,dekolte bluzlar ve mini etek, transparan kıyafetler, şort vs. kıyafetleri giyilmemesi, abartılı makyaj yapılmaması ve erkekler için saç /sakal saç uzatılmaması kıyafet yönetmeliklerinin içerisinde düzenlenebilecektir.

Bu kuralların işlerlik kazanabilmesi için ise, işçiye tebliği zorunludur.  Bununla birlikte, kılık kıyafet kurallarının belirlenmesi ve uygulanması esnasında dikkat edilmesi gereken prensipler bulunmaktadır.

Yargıtay 7. Hukuk dairesinin 2013/19270 E. 2013/22249 Sayılı karadında;

Davalı işverenin aynı zamanda sosyal bir ortam olan işyerindeki, iş sağlığı ve güvenliğinin zorunlu gerekleri dışında, işyerindeki kılık kıyafeti, çalışanların görünüş şekillerini, giyim kuşamlarını düzenleyici nitelikte kurallar koyma ve bu kuralları denetleme yetkisinin, işverenin işyerini “yönetim hakkı”nın bir parçası olduğu kuşkusuzdur. Ancak; işveren bu yetkisini düzenleyip kullanırken, çalışanlarının motivasyonunu, iş verimliliğini düşürmeyecek ve olumsuz etkilemeyecek şekilde samimi davranma ve çalışanların kişilik haklarına, dini ve vicdani kanaatlerine tecavüz etmeme ve keyfi davranış ve uygulama dayatmama yükümlülüğü altında bulunmaktadır.şeklinde belirtilmiş olup, işverenin bu konudaki müdahale alanının sınırları belirlenmiştir.

 

İş yerinde belirlenen ve işçiye önceden duyurulan iş yeri kıyafet yönetmeliklerine uyulmaması halinde işverenin iş akdini feshetme hakkı söz konusu olabilmektedir. Ancak bu hakkın kullanılması , feshe sebebiyet veren olay ve somut duruma göre farklılıklar arz edebilmektedir.

İşçinin iş sözleşmesine, iş yeri yönetmeliklerine veya iş yeri kurallarına aykırı davranışları karşısında işveren;

• 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında “işçinin davranışlarından” kaynaklanan bildirimli fesih. (Bu durumda kıdem tazminatı ödenecektir)

 

• 4857 Sayılı İş Kanunu 25/2. maddesinin h bendi kapsamında “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesinden” kaynaklanan derhal fesih (Bu durumda kıdem tazminatı ödenmeyecektir)

Kural olarak işçinin iş yeri kıyafet yönetmeliğine uygun davranmaması nedeni ile başvurulabilecek fesih türü 18. madde kapsamında gerçekleştirilecek olan bildirimli fesihtir.İşçinin kılık kıyafet kurallarına aykırı davranışlarının tespit edilmesinin ardından işçiden öncelikle savunması alınmalı, gerekli görülmesi durumunda uyarı verilmeli ve uyarı verilen davranışın ve/veya benzer davranışların tekrarı halinde iş akdinin feshi düşünülmelidir. Aksi halde tek bir aykırı davranış üzerine iş akdinin feshedilmesi feshe yeterli ve geçerli sebebi oluşturmayacaktır.

Ancak örneğin işçi iş güvenliği nedeni ile giymekle yükümlü olduğu kıyafetleri kendisine hatırlatılmasına rağmen giymiyor, bu sebeple işveren için büyük tehlike arz ediyor ve kendisine yapılan uyarılara rağmen aykırı davranışlarına devam ediyor ise, bu durumda iş akdinin 25/2- h maddesinde yer alan derhal fesih de yapılabilmesi mümkün olabilmektedir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.