İşçiye Verilen Eğitim Giderlerinin İstenmesi
Yapılan işin niteliğine göre işverenler çalışanlarından bazı eğitimlere katılmalarını talep edebilmektedirler. Söz konusu eğitimlerin alınması hem çalışan açısından hem de işveren açısından büyük önem arz etmektedir. Bu sayede işveren daha nitelikli bir hizmet verme imkanına sahip olurken alınan eğitimler çalışanları da kendi alanlarında daha bilgili ve deneyimli bir konuma yükseltmektedir.
Alınacak eğitim karşılığında çalışanın sınırsız sürelerle o iş yerinde çalışmaya devam etmesinin beklenilmesi hakkaniyet açısından kabul edilemez. Bu konuda kararlaştırılacak olan asgari çalışma süresinin yapılan eğitim gideri ile orantılı olması gerekmektedir. Örneğin 5 günlük bir eğitim için çalışana 5 yıl boyunca çalışmanın şart koşulması orantılı bir düzenleme olarak kabul edilemez. Yargıtay kararları uyarınca eğitim süresinin 2-3 katı kadar asgari çalışma süresinin kararlaştırılması hukuken uygun kabul edilmektedir. O halde 1 yıl boyunca alınacak bir eğitim karşılığında çalışanın asgari 2 ya da 3 yıl boyunca çalışmaya devam edeceğini düzenleyen bir cezai şart maddesi geçerli kabul edilecektir.
Ancak eğitimin maliyetinin çok yüksek olması ve/veya eğitimin yurt dışında yapılması halinde çalışanın asgari çalışma süresinin daha yüksek belirlenmesi gündeme gelecektir. Yukarıda da belirtilmiş olduğu üzere eğitim süresi ve maliyeti karşılığında kararlaştırılacak olan asgari çalışma süresi açısından belirleyici olacak olan en temel ilke orantılılıktır.
Asgari Çalışma Süresi Dolmadan İşten Ayrılan Çalışana Uygulanabilecek Cezai Yaptırımlar
Cezai şart maddesi kapsamında asgari çalışma süresi dolmadan haklı bir sebebi olmaksızın işten ayrılan çalışanın eğitim giderlerini ödemesi kararlaştırılabilir. Ancak bu konuda da sınırsız düzenlemeler yapılabilmesi hukuken ve hakkaniyet gereği kabul edilemez. Yargıtay uygulaması uyarınca eğitim giderleri ne ise onun tam olarak karşılığının ödenmesinin sözleşme maddesi olarak hüküm altına alınması mümkündür. Ama eğitim giderlerinin 2 veya 3 katının ödenmesinin kararlaştırılması Yargıtay’ın ilgili daire kararları uyarınca kabul edilmemektedir.
Bu noktada işverenlerin eğitim giderlerinin ne kadar olduğunun tespit edilebilmesi için elverişli belgelere sahip olmaları oldukça büyük önem taşımaktadır. Eğitim giderlerini ispat yükü işverenin üzerindedir. Şayet eğitimden o işyerindeki bütün çalışanlar yararlanmışsa, işveren çalışanlarının tamamına toplu bir şekilde eğitim aldırmışsa eğitimin bütün giderinin tek bir çalışandan talep edilebilmesi mümkün olmayacaktır. Toplam eğitim giderleri o eğitimden yararlanan kişi sayısına bölünerek kişi başına düşen eğitim giderinin hesaplanması gerekecektir. Taraflar arasında ortaya çıkan olası bir uyuşmazlık halinde işveren eğer eğitim giderlerini somut belgelerle ispat edemezse bu konudaki talebi reddedilecektir.
Eğitim Giderlerinin Talep Edilebilmesi İçin Gerekenler
Eğitim giderlerinin talep edilebilmesi için mutlaka bunun yazılı bir sözleşme ile hüküm altına alınması gerekmektedir. İşveren ile çalışan arasında eğitim giderlerine ilişkin yazılı bir düzenleme olmaksızın işverenin çalışana sağlamış olduğu eğitimin giderlerini çalışandan talep edebilmesi mümkün değildir.
Asgari Çalışma Süresinin Bir Kısmı Tamamlanmış Olması Durumu
Örneğin; çalışanın 1 yıllık eğitim karşılığında asgari 2 yıl süreyle çalışması, 2 yıllık süre dolmadan önce haklı bir sebebi olmaksızın işten ayrılması halinde eğitim giderlerinden sorumlu tutulacağının kararlaştırılmış ve yazılı olarak hüküm altına alınmış olduğunu varsaydığımızda çalışan şayet 2 yıllık asgari çalışma süresinin 1 yılını tamamladıktan sonra işten ayrılmış ise ondan sözleşme maddesi uyarınca bütün eğitim giderlerinin talep edilmesi beklenilemez. İşte bu noktada çalışanın çalışmayı taahhüt etmiş olduğu süre ile çalışmış olduğu süre arasında bir oranlama yapılarak sorumlu tutulacağı eğitim giderinin tespit edilmesi gerekecektir.
Asgari çalışma süresinin bir kısmını çalışmış olan çalışandan eğitim giderlerinin tamamının talep edilmiş olması işverenlerin karşı vekalet ücreti ile karşı karşıya kalmalarına sebep olacaktır. O nedenle sözleşme maddesi uyarınca eğitim giderleri talep edilirken talep edilecek olan miktar açısından çalışanın asgari çalışma süresinin bir kısmında çalışıp çalışmadığı mutlaka dikkate alınmalıdır.
Yargıtay Kararları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/32276E. numaralı kararına göre;
“….işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 78. ve devamı maddelerine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderler istenemez.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin . 2009/42496 E. 2012/5521 K. 22.02.2012 numaralı kararına göre;
“…Somut olayda, taraflar arasında 01.07.2004-31.12.2004 tarihleri arası geçeri i belirli süreli hizmet akdi yapıldığı, davalı işçinin 13.03.2006-25.04.2006 tarihleri arasında eğitime tabi tutulduğu, 17.04.2006 tarihinde ise zorunlu hizmet taahhütnamesini imzaladığı, bu taahhütnameye göre işçinin katıldığı bu eğitimin bitiminden itibaren 2 yıl süre ile bankada çalışacağı, bu 2 yıllık süre içinde haksız olarak işten ayrılırsa tüm eğitim harcamalarını ödeyeceği, ayrıca cezai müeyyide olarak aylık brüt ücretin 2 katı tutarındaki bedeli ödeyeceği, buna karşılık bu sürede banka haksız fesih yaparsa aynı miktar cezai şartın banka tarafından işçiye ödeneceğinin kararlaştırıldığı anlaşılmaktadır.
Davalı işçi, 08.02.2007 tarihinde 2 yıllık süre dolmadan istifa ederek işten ayrılmıştır. Yukarıdaki ilkelere göre davacı işverenin davalı işçi için yaptığı eğitim giderinin öngörülen süre çalışılmaması nedeniyle istenmesi mümkün olup, çalışılan süreye göre bilirkişi tarafından hesaplanan eğitim gideri alacağının hüküm altına alınması gerekirken mahkemece gerekçesi açıklanmadan reddedilmesi hatalıdır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2008/13186 E. 2009/37048 K. 25/12/2009 numaralı kararına göre;
“…Davacı, davalıya eğitim verildiğini, 20.10.2005 tarihli protokolde eğitim karşılığı 2 yıl çalışacağının kararlaştırıldığını, buna rağmen davalının istifa ederek çalışmadığını iddia ederek davalıya verilen eğitim giderinin tahsiline karar verilmesini istemiştir. Davalı protokolün geçersiz olduğunu savunmuştur. Mahkemece, bilirkişice belirlenen eğitim gideri cezai şart kabul edilip, % 30 oranında takdiri indirime gidilerek hüküm kurulmuştur.
Somut olayda davalının eğitim süresi sonunda çalışmadığı, çok kısa süre sonra istifa ederek ayrıldığı anlaşılmakladır. Eğitim gideri bir cezai şart değildir. Böyle olunca belirlenen eğitim giderinden takdiri indirim yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 29.11.2001 tarih ve 14517/18743 numaralı kararına göre;
“…bankacılık sektöründe taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmıştır. Bu sözleşme ile işçiye 4 ay süre ile çok özel ve maliyeti oldukça yüksek olan bir eğitim verilmesi kararlaştırılmıştır. İş sözleşmesinde “Personel, banka 4 ay süre ile çok özel ve yüksek maliyetli bir eğitim verilmiş olduğu için 36 ay süre ile bankada çalışmayı beyan, kabul ve taahhüt eder. Personel bu 36 ayın sona ermesinden önce her ne suretle olursa olsun, iş akdini fesheder ve/veya iş akdi 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17/II maddesi uyarınca sona erdirilirse 10.000 USD’nin takip günündeki karşılığı tutarında cezai şart ödemeyi kabul eder” hükmü yer almaktadır. İş Sözleşmesinin işçi tarafından süresinden önce feshedilmesi halinde işveren bu 10.000 USD karşılığı olan cezai şart miktarını talep etmiş ve yerel mahkeme tarafından, davacının bu talebi kısmen hüküm altına alınmıştır. Ancak Yargıtay kararı bozmuştur. Yargıtay bozma gerekçesi olarak ise sözleşmede kararlaştırılan ve dava yolu ile talep edilen miktarın eğitim gideri olmayıp cezai şart olduğu, davacının eğitim giderinin tahsil edilmesi hususunda bir talebinin olmadığı ve eğitim giderinin ayrı bir dava konusu olabileceği fakat tek taraflı cezai şartın geçerli bulunmadığı belirtilmiştir. Bu anlamda Yargıtay, işçiye eğitim verilse bile bunun cezai şart olarak değil, eğitim gideri olarak talep edilebileceğini ve salt harcanan ve ispat edilebilen miktarın talep konusu olabileceğini belirtmektedir. İşçiye eğitim giderinin yapılması halinde bunun geçerliliğini ayrıca ve açıkça doğrudan eğitim gideri olarak öngörülmesine bağlamak isabetli görünmemektedir. Nitekim dava konusu, iş sözleşmesi incelendiği zaman 36 ay süreli çalışma taahhüdünün “işçiye verilen maliyeti yüksek eğitimin karşılığı olduğu” sözleşme metninde açıkça ortaya konulmaktadır. Eğitim gideri için öngörülen miktarın tahsil edilmesine ilişkin hükmün de cezai şart niteliği taşıması ve yine hakimin hukuki nedeni resen araştırması hususundaki Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu (HUMK). m.76 hükmü çerçevesinde; cezai şart olarak belirlenen miktarın talep edilmesine ancak eğitim verilip verilmediği hususunun ayrıntılı olarak araştırılarak ve yapılmış ise bu eğitimin tutarı belirlenerek eğer miktar yüksek ise bunun indirilmesi ve tahsil edilmesine karar verilmesi mümkün olmalıdır.”