İKALE SÖZLEŞMESİ

1- İkale Sözleşmesinin Geçerli Sayılması İçin Aranan Şartlar:

İkale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için;

– İş sözleşmesini hangi taraflar yapmışsa, ikale sözleşmesini de aynı tarafların yapmış olması gerekir. Burada taraflardan biri işçi, diğeri ise işveren veya büyük / kurumsal işyerlerinde işveren vekili konumundaki kişi olacaktır. Ancak işyeri el değiştirmiş, işveren veya işveren vekilinde değişiklik olmuşsa bu durumda işveren adına sözleşmeyi imzalayacak kişi başlangıçta iş sözleşmesini imzalamış kişi ile aynı kişi olmayabilir.

– Tarafların iradelerinin iş sözleşmesini sona erdirme konusunda birleşmiş olması gerekir, yani ikale sözleşmesi ile tarafların beklenti, amaç ve hedeflerinin ortak bir noktada birleşmiş olması, tarafların görüş birliğine varmış olması gerekir.

– İşverenin, ikale sözleşmesini yaparken iyi niyetli olarak hareket etmiş olması, sözleşme yapma hakkını dürüstlük ilkelerine uygun olarak kullanmış olması, işçiyi koruma – gözetme borcuna uygun olarak hareket etmiş ve özenli davranmış olması, işçiyi yeterince aydınlatıp – bilgi vermiş olması, işçiyi yanıltmamış olması gerekir. Örneğin, sözleşmede işçiye sağlanacağı belirtilen haklar dışında sözleşmeyi imzalayarak işten ayrılan işçinin nasıl bir durumla karşılaşacağını bilmesi, yani işsizlik maaşı alamayacağını, işe iade davası açamayacağını, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi kararlaştırılmamışsa, bunları işverenden talep edemeyeceğini bilmesi gerekir.

– İkale sözleşmesi imzalanırken işçinin etki, baskı altında kalmadan serbest iradesi ile ikale sözleşmesini imzalamış olması, kendisine düşünmesi için zaman verilmiş olması, sözleşmenin dayatılmamış olması, yani iradesinin fesada uğramamış olması gerekir. İrade fesadı halleri, muvazaa (yanıltma), hata ve hiledir. Örneğin, yukarıda belirttiğimiz durumla da bağlantılı olarak, işçi mevzuat hakkında tam bilgi sahibi olmadığı için, bu sözleşmeyi imzaladığında neleri kaybedeceğini, hangi durumlarla karşılaşacağını bilmiyorsa, bu hata olarak değerlendirilir ve sözleşme geçersiz olur. Yine aynı şekilde, ikale sözleşmesi imzalandığında işçi – işveren arasındaki iş sözleşmesi sona ereceğinden, işçinin işinden ayrılması gerekirken, işçi birkaç gün veya birkaç hafta sonra işten çıkarılmışsa bu durum hile olarak değerlendirilir ve ikale sözleşmesi geçersiz olur.

– İkale sözleşmesini imzalamada işçinin belirgin menfaatlerinin ya da makul bir yararının olması gerekir. İş hukukundaki işçiyi koruma ve işçi lehine yorum ilkeleri, işçinin ekonomik güçsüzlüğü ve işverene olan bağımlılığı çerçevesinde Yargıtay kendisine intikal eden davalarda, bu konu üzerinde ağırlıklı olarak durmaktadır. Örneğin; ikale sözleşmesi ile işten ayrılan işçi işverenden ihbar – kıdem tazminatı isteyemeyecek, işsizlik ödeneği alamayacak, dava açamayacaktır. Aynı şekilde piyasada yeni bir iş bulmakta zorlanacak, eski işinde kıdemli ise yeni iş bulsa bile aynı miktarda ücret alamayacaktır. Dolayısıyla, imzaladığı ikale sözleşmesi ile işçiye, karşılaşacağı bu mağduriyetleri gidermesine yardımcı olacak makul menfaatlerin sağlanmış olması şartı aranacaktır. Mesela ihbar – kıdem tazminatının ödenmesi, ilave birkaç aylık ücretinin ödenmesi gibi. Herhangi bir tazminat – ücret ödenecek olmasa bile işçinin yeni işinin hazır olması gibi. Hatta bazı durumlarda, işçi daha iyi şartlarla başka iş bulduğunda, kendisi işverene ikale sözleşmesi imzalamayı teklif etmekte, böylece ihbar süresini beklemeden ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmadan işten ayrılarak yeni işine başlama imkanı bulmaktadır. Burada işveren işçiye herhangi bir tazminat ve ücret ödemesi yapmamış olsa bile işçinin makul bir yararı / menfaati bulunmaktadır. Dolayısıyla hayatın olağan akışı içerisinde, hiçbir işçi kendisine makul bir yararı olmadıkça, ikale sözleşmesi imzalamak istemeyecektir.

Sonuç olarak, ikale sözleşmesin işçi etki altında kalmadan, serbest iradesi ile imzalamamışsa veya işveren kendisini yanlış bilgilendirip yönlendirerek imzalatmışsa, sözleşmeyi imzalamasında işçinin makul bir yararı yoksa, bu şekildeki bir ikale sözleşmesi ile işten çıkarılan işçi, eğer ödenmemişse ihbar ve kıdem tazminatını işverenden talep edeceği gibi, 30 ve üzeri çalışanı olan işyeri ise işe iade davası, 30’dan az çalışanı olan işyeri ise kötü niyet tazminatı davası açabilecektir.

2- Sözleşmeye Cezai Şart Konulmuş Olması:

İkale sözleşmesine, işçinin dava açması halinde işverene belirli miktarda tazminat ödeyeceğine dair bir hüküm konmuş olsa bile, iş mevzuatımıza göre tek taraflı olarak işçi aleyhine sözleşmelere konulan hükümler geçersiz sayıldığından, böyle bir hüküm de bir anlam ifade etmez.

3- Fazla Çalışma-Ulusal Bayram Genel Tatil-Hafta Tatili-İkramiye Hakları:

İbra sözleşmesinden farklı olarak ikale sözleşmesi, iş sözleşmesi devam ederken doğmuş bulunan borçlara etkili değildir. Bu nedenle ücret, ikramiye, fazla çalışma, hafta tatili ve bayram tatili alacaklarının istenilmesine engel oluşturmamaktadır. Sadece feshe bağlı hakları ikale sözleşmesi ortadan kaldırabilecektir. Bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi,  genel hükümler dışında İş hukukunda işçi yararına yorum ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Yargı Kararları

• “…Taraflar arasında, davacının fazla çalışma alacağını talep edip edemeyeceği davacının bu alacak nedeniyle davalıyı ibra edip etmediği, taraflar arasında ikale sözleşmesi yapılıp yapılmadığı konularında uyuşmazlık vardır. Dosya kapsamından davacının 27.07.2011 tarihinde cezaevi gardiyanlığı sınavını kazanması ve burada göreve başlayacak olması nedeniyle işyerinden kendi isteği ile ayrıldığı ekli SCiK hizmet döküm cetveline göre de Ceza İnfaz Kuruntunda çalışmaya başladığı, davacı iş ilişkisinin son bulduğu tarihten sonra 18.08.2011 tarihli dilekçe ile bu olguyu doğrulayarak kendisine kıdem tazminatının ödenmesi halinde fazla çalışma, ihbar tazminatı, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile izin ücreti alacakları ile ilgili dava açmayacağını, bu hakkından feragat ettiğini, kıdem tazminatının yatırılması halinde davalı işvereni en geniş şekilde ibra edeceğini beyan ettiği, dosya da bulunan ödeme emri belgesi ve banka dekontuna göre de davalı kurumun davacının bu beyanına değer vererek ve güvenerek hak etmemiş olmasına rağmen kıdem tazminatını davacının banka hesabına yatırdığı anlaşılmaktadır.

Bilindiği üzere tarafların kabul ve ikrarları kendilerini bağlar. Hal böyle olunca iş ilişkisinin davacı yanın isteği ile sona ermesinden sonraki bir tarihte gerçekleşen ve davacının hakketmediği kıdem tazminatının ödenmesi karşılığında imzasını taşıyan ve imzası itiraza uğramayan ve dc baskı altında alınmadığı anlaşılan ibraname ile davalıyı ibra ettiği kabul edilmelidir. Mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmiş olması isabetsiz olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.”(7. HD. 2013/20805 E. 2014/4613 K. 25.02.2014)

• Örneğin, Yargıtay’ın, 05.04.2010 tarihli kararında; “…Somut olayda davalıya ait işyerinde teknik uzman olarak çalışan davacı 31.10.2008 tarihli dilekçe ile “özel nedenlerimden dolayı işimden ayrılmak istiyorum. Sözleşmemin karşılıklı anlaşmayla sona erdirilmesini ve yasal haklarımın tarafıma ödenmesini rica ederim ”şeklinde ifadeler kullanmak suretiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesini istemiş, davalı işveren de talebinin uygun görüldüğünden söz ederek iş sözleşmesinin sona erdirilmesine karar verildiğini aynı gün yazılı olarak bildirmiştir. Davacı vekili, ibraz edilen belgelerin müvekkilinin gerçek iradesini yansıtmadığını, müvekkilinin bunları imzaladığını dahi hatırlamadığını, işçilik alacaklarının ödenmesi amacıyla diğer belgeler arasında imzalatıldığını, işverenin sahip olduğu konumu kötüye kullandığını, davacının ikalenin anlam ve sonuçlarını bilmediğini, bunların davacıya açıklanmadığını, işverence sunulan belgelerin geçersiz olduğunu ileri sürmüştür. Davacı işçi, imzaya itiraz etmemiş ancak iradesinin sakatlandığını belirtmiştir. Yukarıda belirtildiği gibi ikalenin geçerli olması için serbest irade urunu olması gerekir. Taraflarca delil listesi sunulmuşsa da Mahkemece tarafların delil listesinde belirttikleri deliller toplanmadan karar verilmiştir. Yargıtay, Mahkemece tarafların sundukları deliller toplanarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir” denilerek, irade fesadının tüm yönleri ile araştırılmasını istemiştir (Yargıtay 9. HD,05.04.2010). Ancak, Yüksek Mahkemenin bu süreçte ikalenin baskı ile alındığı olgusunu işçinin ispat etmesini aradığı görülmektedir.
• Örneğin Yargıtay’a göre; “…Somut olayda, işyerinde şoför olarak çalışan davacı işçinin 15.01.2009 tarihli dilekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatının tarafına ödenmesi kaydı ile görevinden ayrılmak istediğini belirtmiştir. Bunun üzerine iş sözleşmesinin davalı işverenin yönetim kurulunun kararı uygun bulunması sonucu fesih edilmiştir. Davacı, davalı işverene ibraz ettiği dilekçenin baskı ile alındığını ispat edememiştir. Davacının dinletmiş olduğu tek tanık beyanı ise somut olaya ilişkin olmayıp geçmiş döneme ilişkin beyanlar şeklinde olduğundan dolayı itibar edilmemiştir. Mevcut olgulara göre iş sözleşmesi ikale ile sona ermiş olduğundan, davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.(Yargıtay 9. HD, 10.12.2010).