Talebin dürüstlük kuralına uygun olması : İşveren işçinin dürüstlük kuralına aykırı olarak sona erdirildiği iddiasındaysa kıdem tazminatı ödenmekten kaçınabilir. Nitekim, hukukun en bilinen temel prensiplerinden biri şudur : Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumaz.
Nitekim, aşağıda bahsi geçen davada sigortalı 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı hakkını kullanmıştır. Ancak kıdem tazminatı hakkını, yeni bir iş bulup eski işyerinden tazminat alarak çıkma şeklinde kullanmak istemiştir. Özetle bu hakkı, tazminat alma yönünde dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanmıştır. Bu durum karşısında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 04.03.2015 tarihli 2013/11223 Esas ve 2015/9012 Karar sayılı Kararında davacının iş akdini yeni bir iş bulup iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiğini bu nedenle davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi gerektiğine hükmetmiştir. Söz konusu karar şu şekildedir; “…Somut uyuşmazlıkta davacı işçi yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bulmuş ve sözleşme imzalamış, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile feshetmiştir. Davacı işçi Medeni Kanunu’nun 2. Maddesi ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 23. Maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmamıştır. Davacının iş akdini yeni bir iş bulup, iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiği açıktır. Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumamalıdır. Bu sebeple davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır…”
İkincisi talebin yasal sürelere uygun olması gerekir :
15 yıl sigortalılık süresi 3600 gün prim ödeme şartını yerine getirenlerin istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanması için, ilk işe giriş tarihi 08.09.1999 tarihinden önce olmalıdır.
08.09.1999 ve 30.04.2008 tarihleri arası ilk işe giriş bildirimleri olan çalışanlar ise 25 yıldan beri sigortalı bulunması ve en az 4500 gün prim ödemek şartı ile yaşı beklemek üzere istifa edilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir.
01.05.2008 den sonra ilk defa işe başlayanlar ise 25 yıl sigortalılık ve 5400 prim günü koşullarını sağlamaları ve yaşı beklemek üzere işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir.
BU SEBEPLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ, YENİDEN İŞE GİRDİĞİ AYNI İŞYERİNDEN VEYA BİR BAŞKA İŞYERİNDEN AYRILIRKEN AYNI DÜZENLEME KAPSAMINDA TEKRAR KIDEM TAZMİNATI TALEP EDİLEBİLİR Mİ?
İşten ayrılan işçi, aynı işyerinde veya bir başka işyerinde çalışabilir. Bu çalışması sona erdiğinde ve aynı gerekçe ile tekrar kıdem tazminatı talep ettiğinde yine kıdem tazminatı alabilecek midir? 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde bu duruma dair bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak bu sorunun cevabı gerek doktrinde gerek Yargıtay kararlarında, kıdem tazminatı alan işçinin tekrar çalışması mümkün olsa da aynı sebeple kıdem tazminatı talep edemeyeceği yönündedir. Nitekim bu doğrultuda verilen Yargıtay kararının içeriğinde işçinin bu hakkını bir kez kullanabileceği ve eğer tartışma konusu olur ise önceki işyerinden kıdem tazminatı alıp almadığının araştırılması gerektiği belirtilmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 07.03.2016 tarihli, 2014/33390 E. ve 2016/4940 K. sayılı söz konusu kararında açıkça: “…Normal tahsis amaçlı emeklilik ya da yaş hariç emeklilik koşullarının oluşması halinde ayrılmalardan doğan kıdem tazminatı hakkı bir kez kullanılabilecek haklardandır. İşçi bu hakkı bir kez kullandığında bir sonraki çalışma dönemi için bu düzenlemelere dayanarak tekrar kıdem tazminatı isteyemez…” şeklinde tartışmaya nokta koymuştur.