• Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 10.12.2015 tarihli 2015/24521 Esas ve 2015/35075

“Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin ka­litesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.”

 

• Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 11.04.2016 tarihli 2015/45735 Esas ve 2016/7847

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Objektiflik ölçütü o işyerinde ayni işi yapanların ayni kurallara bağlı olması seklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Görev tanımı dışındaki işlerin yapılması sürecindeki performans değerlendirmesine dayanılarak iş akdi feshedilemez.

 

• Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 09.09.2015 tarihli 2015/17470 Esas ve 2015/25124

İşçinin işyeri performans kriterlerine uygun davranmasının ön koşulu elbette söz konusu kriterler hakkında bilgi sahibi olmasıdır. İsçiye tebliğ edilmeyen ve istenildiği zaman ulaşım imkânı olmayan performans değerlendirme kriterlerine uygun davranılmadığı gerekçesiyle yapılan fesih işlemi geçersiz olacaktır. Nitekim birçok Yargıtay hukuk dairesinin de bu yönde kararları mevcuttur.

 

• Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 22.02.2016 tarihli 2015/26541 Esas ve 2016/3504

Performans değerlendirme sisteminin işletilmesi neticesindeki değerlendirme sonucunun işyeri kriterlerinin altında ya da sınırda olması halinde bu husus işçiye bildirilmeli ve işçinin bu konudaki görüşlerine başvurularak, daha dikkatli ve özenli davranması konusunda uyarılmalıdır. İsçiye görev tanımında belirtilen işlerin hangisinde yetersiz olduğu açıkça belirtilmelidir. İsçiye bildirilmeyen ya da bildirildiği halde makul süre verilmeden performans sonucuna dayanılarak gerçekleştirilen fesih işlemi geçersizdir.

 

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 22.04.2015 tarihli 2013/9-1987 Esas ve 2015/1246 Karar sayılı kararı

İşyerinde yapılacak performans değerlendirme sisteminin belirli periyotlarla (6 ayda bir, yılda 3 kez, Mart-Eylül ayları vb.) gerçekleştirilmesi gerekmektedir. İşçinin performans düşüklüğünden söz edilebilmesi için gerçekleştirilen değerlendirmelerden en az ikisinin sonucunun belirlenen kriter puanının altında olması veya alt sınırda olması zorunludur. Diğer bir deyişle belirlenen kriter puanının altına kalan tek bir değerlendirme sonucuna dayanılarak iş akdi geçerli nedenle feshedilemeyecektir.

 

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 13.04.2016 tarihli 2016/7831 Esas ve 2016/10639 Karar sayılı kararı

İşçinin performansını etkileyen nedenler saptanarak bu nedenlere yönelik performansının iyileştirilmesi amacıyla eğitim verilmeli ve eğitim sonucu işçi gözlemlenmelidir. Zira, salt performans düşüklüğü olduğu gerekçesiyle, işçiye gerekli eğitim imkânı tanınmadan performansını iyileştirme olasılığının ortadan kaldırılması hukuken kabul edilemez.

 

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 05.04.2016 tarihli 2016/7695 Esas ve 2016/10055 Karar sayılı karar

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesindeki “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez” hükmü gereğince işçinin savunması alınmadan performans düşüklüğü nedenine dayanılarak fesih işlemi gerçekleştirilemeyecektir.

 

• Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 24.09.2007 tarihli ve E.2007/13994..,K.2007/27772 sayılı içtihadında

Performans değerlendirme sisteminde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işin gerektirdiği bilgi, beceri deneyim gibi yetkinlikler ,iş yerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirilmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilklerine, uyulması gereken iş yeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konulmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.