• İşçi ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle, İş Kanunu’nun 24. Maddesinin 2. Fıkrasının f bendindeki; “Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklindeki düzenleme uyarınca; çalışma koşullarının değiştirilmesinin, çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına geleceğinden bahisle, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Bu durumda işçi, ihbar tazminatı alamasa da haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdiren işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/2359 E. , 2018/1832 K. sayılı kararı “Bununla birlikte 4857 sayılı Kanun’un 22’nci maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Ne var ki çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına gelmekte olup bu durum, Kanun’un 24’üncü maddesinin iki numaralı bendinin (f) alt bendinde işçinin iş sözleşmesini haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir.”

 

• İş Sözleşmelerinde, işçinin yerine getireceği iş ile ilgili olarak çalışma koşulları, sözleşmelerde detaylı olarak düzenlenmemektedir. Bu durumda çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik meydana geldiği işçi tarafından ispatlanmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/9152 E. 2019/20191 K. Sayılı kararında Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.

 

• İşçi tarafından çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilmez ve işveren de iş sözleşmesini feshederse; işçi, koşulları varsa kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/9152 E., 2019/20191 K. Sayılı kararında İşveren tarafından işçinin çalışma koşulları tek taraflı olarak ağırlaştırılır ve işçi de ağırlaştırılmış şartlar altında bir süre çalışırsa; işveren tarafından işçiye dayatılan yeni uygulama, iş yeri koşulu haline gelmez ve esaslı değişik, usule aykırı olduğundan geçerli kabul edilmez. 4857 sayılı Kanunun 22’nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24’üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.