- Yargıtay 9.HD. 2012/5086 E. 2012/43845 K. 24.12.2012
“…Mahkemece önel verilerek gerçekleştirilen feshin geçersizliğine karar verilmesi ile önelin de geçersiz olduğu gerekçesi ile işe başlatılmayan davacı işçiye işe başlatılmadığı tarih esas alınarak ihbar tazminatı verilmesine karar verilmiştir. Geçersizliğine karar verilen fesihte verilen önelin geçerli olup olmadığı konusu gerek uygulamada ve gerekse doktrinde tartışmalı bir konudur. Dairemiz Hukuk Genel Kurulu tarafından da benimsenen ilk kararlarında ihbar tazminatının bölünmezliği ve geçersiz feshe bağlı önelinde geçersiz olacağı gerekçesi ile oy çokluğu ile bu yönde içtihat oluşturmuş ise de, kanunun açık hükmü, aynı konuda 22. Hukuk Dairesi’nin uygulaması ve aşağıdaki gerekçelerle bu içtihadından dönmüştür.
Gerçekten de geçersiz feshin sonuçlarını düzenleyen 21 /’4 maddesinin düzenlemesi açıkça “İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarının ayrıca ödeneceğini” belirtmektedir.
Normatif hüküm, ihbar tazminatının;
- a) İşçiye bildirim süresi verilmemişse veya
- b) Bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, ihbar tazminatının ödeneceğini düzenlemiştir. Madde açık ve anlamlı bir hükümdür. Geçersizliğine karar verilen fesih bildirimi ile işçiye daha önce usulüne uygun olarak verilmiş olan ihbar önellerine geçerlilik tanınması 4857 sayılı Kanun’un sözü edilen açık hükmü gereğidir.
İşveren bu esasa ve kanunun öngördüğü usule uyarak işçiyi önceden bilgilendirmiştir. Bu feshin geçerli bir nedene dayanmaması yahut 19. maddedeki şekil kurallarına aykırılık içermesi, feshin 17. madde uyarınca usule aykırılığı ile ilgili bir mesele değildir. Fesih geçerli nedenden yoksun olsa ve 20. maddedeki dava neticesinde bu yön tespit edilse dahi hüküm, çözülen iş ilişkisinin fiilen yeniden sürmesini gerçekleştirmeye yeterli değildir. Belirleyici olan işçinin süresi içinde başvurusunun ardından işverenin “azamî” 1 ay içinde nasıl bir tutum sergileyeceğidir. İşverence bu yöndeki menfî iradenin açıklanmasının da yine 17.maddedeki usule göre gerçekleştirileceği hakkında kanunda hiçbir hüküm bulunmamaktadır. Esasen 21. maddenin 1 .fıkrası ve buradaki “bir aylık mehil” karşısında, yukarıda açıklandığı üzere, böyle bir usulden ve konunun tekrar 17.maddc kapsamına çekilmesinden söz edilemeyeceği tabiîdir. 17. maddeye aykırılık bulunmadığına göre o maddenin yaptırımı olan ihbar tazminatı yükümlülüğü de bulunmamaktadır. Davacıya geçersizliğine karar verilen fesihte ihbar öneli verilmiştir. Verilen bildirim öneli nedeni ile işe başlatılmayan işçinin ihbar tazminatı islemesinin yasal dayanağı kalmamıştır. Bu tazminat isteğinin reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.”
- Yargıtay 22.HD. 2012/2592 E. 2012/4282 K. 15.03.2012
“…Somut olayda, davalı işverence daha önce davacıya ihbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. İşyerinde uygulanan ve o tarihte yürürlükte olan Toplu İş Sözleşmesinin 56. maddesinde altı aydan üç yıla kadar çalışması olanların bildirimden itibaren sekiz hafta sonra iş sözleşmelerinin feshedileceği, 57. madde de ise işçiye talebi halinde mesai saatleri içinde üç saatlik iş arama izni verilebileceği, işçinin bu izinleri iş sözleşmesinin feshine yakın zamanda toplu olarakta kullanabileceği belirtilmiştir. Davacıya ihbar öneli içeren bildirimin
28.12.2004 tarihinde tebliğ edildiği ve sekiz haftalık sürenin 21.02.2005 tarihinde dolduğunu belirten aynı tarihli işveren yazısında ilişiğinin kesildiğinin bildirildiği bu durumda davacının ihbar önelinin Toplu İş Sözleşmesine uygun olarak kullandırıldığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine karar verildikten sonra işe başlatılmayan davacıya artık 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca tekrar ihbar öneli verilmesine gerek olmayacağından ihbar tazminatı da verilmesi de söz konusu olmayacaktır. Mahkemece ihbar tazminatı isteminin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.”
- Yargıtay 7.HD. 2013/2622 E. 2013/8376 K. 07/05/2013
“…Somut olayda, davalı işverence daha önce davacıya usulüne uygun olarak ihbar öneli verilmiş olup, feshin geçersizliğine karar verildikten sonra işe başlatılmayan davacıya İş Kanununun 21.maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca tekrar ihbar öneli verilmesine gerek olmadığından ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.
O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.”
- Yargıtay 7.HD. 2013/3950 E. 2013/8980 K. 15.05.2013
“…Somut olayda, davalı işverence daha önce davacıya usulüne uygun olarak ihbar öneli verilmiş olup, feshin geçersizliğine karar verildikten sonra işe başlatılmayan davacıya 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca tekrar ihbar öneli verilmesine gerek olmadığından ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır.”
- Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K„ 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.
Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttııılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileccği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. 9. Hukuk Dairesi tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir
- Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11880 E, 2009/32502 K
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 nci maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 inci ( 6098 sayılı TBK 146) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz
- Yargıtay 22.HD. E.2013/25115 K.2014/35292 T.11.12.2014
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesinin fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. Somut olayda davalı hastanede boyacı olarak çalışan davacı, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia etmiştir.
Davalı taraf ise, başhemşirenin unuttuğu telefonu yerinde bulamaması üzerine kamera kayıtlarının incelenmesi sonucu telefonun bulunduğu yere davacının girdiğini, telefonu görmediğini beyan etmesi üzerine yapılan aramada boyacıların kullandığı deponun raflarında telefonun bulunduğunu, olay tespit tutanağı tutulduğunu, parmak izi alınarak savcılığa intikal ettirileceğinin bildirilmesi üzerine davacının istifa ettiğini savunmuştur.
Davacının; hakkındaki iddialara ilişkin olarak olayın ceza soruşturmasına konu olmasını engellemek amacı ile kendi iradesi ile istifa ederek 18.06.2010 tarihinde iş sözleşmesini sonlandırdığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Hal böyle iken, kıdem ve ihbar tazminatının reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.12.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.