Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2001/20887 Esas 2002/6788 sayılı Kararında “İhbar tazminatının hesabında fazla mesai ve hafta tatili ücretleri nazara alınamaz.“ kararını vermiştir.
İhbar Tazminatına Uygulanacak Faiz Türü Nedir
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2004/1883 Esas 2004/13318 sayılı Kararında “Temerrüt veya dava tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmelidir.“ kararını vermiştir.,
İhbar Tazminatında Faiz Başlangıcı Nedir
Tazminat alacaklısının, tazminat borçlusunu ödemeye davet eden ihtarname çekmesi üzerine borçlu temerrüde düşer ve ihtarnamedeki sürenin bitimini takip eden günden itibaren faiz işleyecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2001/18727 Esas 2002/4131 sayılı Kararında “İhtarname ile verilen önelin sonunda temerrüt oluşur.“ kararını vermiştir.
Karşı tarafın bu şekilde temerrüde düşürülmemesi halinde ise davanın açıldığı veya ıslah tarihinden itibaren yasal faiz uygulanmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/1883 Esas 2004/13318 sayılı Kararında “Temerrüt veya dava tarihinden yasal faiz yürütülmelidir.“ kararını vermiştir.
İhbar Süresinin Bölünemeyeceği
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.4.2019 tarih ve 2016/4469E-2019/9111K sayılı kararında ‘’Davacı işyerinde çalışmakta olan davalı işçi memuriyete geçiş nedeni ile işyerinden ayrılmak istemiş bu sebeple davacı işverene 03.12.2012 tarihinde verdiği istifa dilekçesi ile 28.01.2013 tarihinde işten ayrılacağını açıklayarak ihbar önelli fesih yapmıştır. Ancak davalı işçi ihbar öneline uymayarak 17.12.2012 tarihinde işi bırakmıştır. Davacı işveren bunun üzerine uyulmayan ihbar öneli için davalı işçiden ihbar tazminatı talep etmiş bunun için icra takibi başlatmıştır. İşçinin itirazı üzerine duran takibin iptali için davacı işveren tarafından eldeki iş bu dava açılmıştır. Mahkemece hesaplama ihbar süresinin tamamı için yapılması gerekirken ihbar önelinin bölünmezliği kuralı ihlal edilerek 03.12.2012-17.12.2012 tarihleri arası çalışma düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir. Yukarıda da açıklandığı üzere ihbar önelinin bölünmesi mümkün olmadığından işçinin kıdemine göre tabi olduğu sekiz haftalık ihbar tazminatı hesaplanıp buna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.’’ denilmiştir. Somut olayda işçi, iş sözleşmesinin sona ermesini isteyerek işyerinden ayrılmıştır. Ancak Kanun gereğince uyması gereken 8 haftalık bildirim süresine uymadan fesih bildiriminden itibaren 2 hafta sonra işi bırakmıştır. Yerel mahkeme 2 haftalık çalışılan süreyi mahsup ederek 6 haftalık ihbar tazminatının işverene ödenmesine karar vermiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 4.10.2018 tarih ve 2015/21907E-2018/17446K sayılı kararında ‘’Somut uyuşmazlıkta, mahkemece, “…Davacı işçinin işverenin değişik işyerlerindeki aralıklı çalışmaları 10 yıla yakın ara verilmeksizin gerçekleşmiştir. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatlarının zamanaşımına uğradığından söz edilemez. İhbar tazminatı bakımından da hizmetlerin birleştirilmesi ve tüm süre için 8 haftalık ihbar tazminatı hesabı yapılması, ihbar tazminatı kurumunun amacına uygun olur. Aksi halde aralıklı çalışmalarda her bir fesih tarihinden itibaren ayrı ayrı ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilecek olup bu durum kıdem tazminatı bakımından hizmetlerin birleştirilmesini öngören 1475 sayılı yasanın 14/2. fıkrasına aykırılık oluşturur. Ancak davacıya ihbar öneli verildiği dosya kapsamından anlaşıldığından ihbar tazminatı talebi reddedilmiştir.” gerekçesine dayanılmış ise de, davacının hizmet süresi 8 yıl, 2 ay, 26 gün olup, iş akdinin 15/04/2014 tarihinde sona ereceği davacıya 18/03/2014 tarihinde bildirilmiştir. Buna göre, davacının 8 yıl, 2 ay, 26 günlük hizmet süresi gereğince 8 haftalık ihbar süresi olup verilen süre 8 haftadan az olduğundan ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalıdır.’’ denilmiştir. Bu kararda Yargıtay işçinin aynı işverenin gözetiminde ancak farklı işyerlerindeki aralıklı çalışmalarının birleştirileceğini, bunun sonucunda da oluşacak kıdem süresine göre ihbar tazminatının belirleneceğini ifade etmiştir. Gerçekten de Kanun, Yargıtay ve Doktrin uygulaması dikkate alındığında işçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde yaptığı çalışmanın birleştirileceği muhakkaktır ve dürüstlük kuralına da uygundur. İşte tam da bu noktada somut olaya konu karar göz önüne alındığında işçiye tüm hizmet süresi dikkate alınmadan verilen 8 haftadan daha az ihbar öneli hukuka aykırı olduğundan kararı bozulması yerindedir.
İşçiden Alınan Beyanın İhbar Tazminatının Ödendiğine Delil Olamayacağı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 5.2.2019 tarih ve 2015/32410E-2019/2739K sayılı kararında ‘’Dosyada bulunan “kıdem ve ihbar tazminatları tahakkuk tablosu” isimli belgelerde davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı bakımından hesaplama yapıldığı ve davacının isim ve imzasının bulunduğu bölümde açıkça; “Bu kıdem ve ihbar tablosunda yapılan tahakkuk ve hesapların doğruluğunu beyan ve tasdik ederim.” şeklinde sadece miktara ilişkin taraflar arasındaki mutabakatın sağlandığı yönünde beyanda bulunulduğu, davacının mutabık kalınan miktarın ödendiğine dair bir beyanı olmadığı, davalı tarafından da bu miktarların ödendiğine dair bilgi ve belge sunulmadığı anlaşıldığından davalının ödeme iddiası ispatlanamamıştır. Bu nedenle tahakkuk tablolarındaki miktarların mahsubu yapılarak yazılı gerekçe ile sonuca gidilmesi hatalıdır.’’ denilmiştir. Karar incelendiğinde işçinin kıdem ve ihbar tazminatının hesaplandığı tablodaki miktarları kabul ettiği ancak bu tazminatları alıp almadığıyla ilgili bir beyanda bulunmadığı görülmektedir. Yargıtay bu belgenin bir ibraname olarak kabul edilemeyeceğini zaten işverenin de bu ödemeyi yaptığını ispat edemediğini ifade etmiştir. Gerçekten de işçiye verilen ancak işçi tarafından imzalanmayan bordro gibi bu kıdem ve ihbar tazminatı tablosuna konu ödemelerin de yapıldığını ispat yükü işverende olduğundan ve işverence bu ödemeye ilişkin olarak bir belge sunulamadığından bu tabloda yer alan miktarların tazminatlardan mahsup edilmesi hukuka aykırıdır.
İş Arama İzninin Kullandırılmamasının İhbar Önelini Geçersiz Kılmayacağı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 26.9.2019 tarih ve 2016/6499E-2019/16776K sayılı kararında ‘’Dosyaya davalı işverenlikçe sunulan ve yargılama sırasında imzasına itiraz edilmeyen 19/03/2014 tarihli “Fesih (İhbar) Tebliği” başlıklı belgenin incelenmesinden davacının iş akdinin 30/04/2014 tarihinde feshedileceğinin 19/03/2014 tarihinde, 42 gün önce davacıya bildirildiği görülmüştür. Somut uyuşmazlıkta, 4857 sayılı Yasanın 17. maddesine göre davalı işyerinde davacının kıdemi nazara alınarak 6 haftalık (42 günlük) ihbar öneli kullandırılmak sureti ile davacının iş akdinin davalı işverenlikçe feshedildiği, davacı vekili işçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamasının tanınan ihbar önelinin geçersiz kıldığını ileri sürmüş ise de, işçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmaması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmayacağı (Yargıtay 9. HD. 1.12.2009 tarih 2008/11880 E, 2009/32502 K), izin yükümlülüğüne aykırılığın yaptırımının ancak işçiye hak ettiği izin süresine ait ücretin ödenmesi olduğu, buna göre davacının yasal ihbar önellerini kullandığı, bu nedenle ihbar tazminatına hak kazanmadığı anlaşıldığından bu talebin reddi gerekirken kabulü bozmayı gerektirmiştir.’’ denilmiştir. Somut olayda işverence iş sözleşmesinin bildirim süresine uyularak feshedildiği ancak işçiye bu dönem içerisinde iş arama izninin kullandırılmadığı görülmektedir. Yargıtay bu gibi uyuşmazlıklarda ihbar tazminatının ödenmeyeceğini, işçi fazladan çalışma yaptığı için bu sürelere karşılık olarak ancak ücret ödemesi yapılacağını kabul etmiştir. Gerçekten de ihbar tazminatının oluşabilmesi için en önemli şart bildirim süresine uyulmayarak iş sözleşmesinin erkenden feshedilmesidir. İşveren bu sürelere uyduğunda artık ihbar tazminatı alacağından bahsedilemez. Çünkü işçi bu süreler içinde çalışmaya devam etmiş ve ücretini almıştır. İşçinin Kanun gereği kendisine tanınması gereken iş arama iznine aykırı olarak bu sürelerde çalışması ancak ücret alacağını doğurur ve işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.
İhbar Tazminatından Gelir Vergisi Kesilmesi Gerektiği
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 24.12.2019 tarih ve 2019/8841E-2019/24220K sayılı kararında ‘’Somut olayda bozma sonrası yapılan yargılamada davacının ihbar tazminatı alacağı 32 hafta üzerinden bilirkişi tarafından belirlenen brüt ücret üzerinden re’sen hesaplanarak davacıya daha önce yapılan ödemeler mahsup edilerek hüküm altına alınmıştır. Mahkemece dava tarihi olan 2010 yılında damga vergisi oranı binde %0,66 olduğundan belirlenen alacaktan bu oran üzerinden damga vergisi kesintisi yapılması yerinde ise de, 2010 yılında gelir vergisi dilimlerinin göz ardı edilmesi ve tüm alacak için %15 oranında gelir vergisi kesintisi yapılarak hüküm kurulması hatalı olmuştur. Mahkemece 8.800,00-TL’ye kadar olan gelirler için uygulanacak olan oranın %15, 22.000,00-TL’nin 8.800,00-TL’si için 1.320,00-TL fazlası için %20, 76.200,00-TL’nin 22.000,00-TL’si için 3.960,00-TL fazlası için %27,76.200,00-TL’den fazlasının ilk 76.200,00-TL’si için 18.594,00-TL fazlası için %35 olarak belirlendiği dikkate alınarak davacının net alacağının belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ denilmiştir. Bu kararda Yargıtay ihbar tazminatından damga ve gelir vergisi kesintisi yapılması gerektiğini ifade etmiştir. Yapılacak gelir vergisi kesintisinin de gelir vergisi dilimlerine göre artan oranlı olarak yapılması gerekliliği de belirtilmiştir. Yani tüm ihbar tazminatı üzerinden tek bir oranda (somut olayda olduğu gibi %15) kesinti yapılması hukuka aykırıdır. İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak gelir vergisinden istisna olmadığından ek bir gelir olarak düşünülmeli ve Kanunda gösterilen tarifeye göre miktarı hesaplanmalıdır.
İhbar Sürelerinin Toplu İş Sözleşmesi İle Artırılabileceği
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 22.4.2019 tarih ve 2016/12076E-2019/9294K sayılı kararında ‘’Somut olayda Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda ihbar tazminatına esas giydirilmiş brüt ücret hesaplanırken Kapsam Dışı Personel Yönetmeliğinin 53. maddesinde 1-5 yıl arası hizmet süresi olan personele 45 günlük ücreti üzerinden kıdem tazminatı ödeneceği belirtildiğinden ihbar tazminatına esas ücretin hesabında da davacının 45 günlük ücreti esas alınmıştır. Söz konusu yönetmelik maddesi kıdem tazminatına ilişkin olup ihbar tazminatına esas ücretin hesaplanması konusunda 45 günlük ücret üzerinden ödenmesi gerektiği ile ilgili herhangi bir madde bulunmaktadır. Ayrıca İlgili Yönetmeliğin 42. maddesinde hizmet süresi 3-5 yıl arası olan işçilerin ihbar süresi 16 hafta olarak düzenlenmiştir. Zaten Mahkemece ihbar tazminatı hesaplanırken 16 haftalık süre esas alınmıştır. Bu halde ihbar tazminatı hesaplanırken Yönetmeliğin 53. maddesi doğrultusunda davacının 45 günlük ücreti üzerinden hesap yapılan bilirkişi raporunda dayanarak karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ denilmiştir. Karar incelendiğinde işyerinde bir toplu iş sözleşmesi olduğu görülmektedir. Toplu iş sözleşmesinde hem kıdem hem de ihbar tazminatı ile ilgili işçi lehine hükümler yer almaktadır. Anılan hükme göre davacıya verilmesi gereken ihbar öneli 16 haftadır. Yani Kanunda en yüksek 8 hafta olarak belirlense de bu hüküm nispi emredici olduğundan sürenin artırılması hukuken geçerlidir. Ancak yerel mahkemece kıdem tazminatına esas alınacak ücret olarak kararlaştırılan 45 günlük ücret ihbar tazminatı hesabında dikkate alınamaz. Çünkü bu hüküm sadece kıdem tazminatına esas ücretler için getirilmiştir. İhbar tazminatına esas alınacak ücret 30 günlük ücrettir, toplu iş sözleşmesi ile sadece ihbar süresinin 16 hafta olacağı kararlaştırılmıştır. Yargıtay’ın 45 günlük ücret üzerinden ihbar tazminatının hesaplanmasına dair kararı bozması yerindedir.
WhatsApp Destek
Sitemizdeki kullanıcı deneyimini kişiselleştirmek ve iyileştirmek için web sitemizde çerezler kullanıyoruz.
