İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler, iş yerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilir.
İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği sebebiyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de işçinin sık sık sağlık raporu almasıdır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu sebeple devamsızlığının iş yerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur.
Örneğin işveren sırf bu sebeple vardiya sisteminde değişiklikler yapmak zorunda kalabilir, üretim söz konusu ise planlanan günde bitirilememe riski doğar veya diğer işçiler sırf bu sebeple fazla mesai yapmak zorunda kalabilirler. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, iş yerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.
YARGITAY: “Sık Sık Sağlık Raporu Almak Geçerli Nedenle Fesih Sebebidir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/25369E. 2016/1485K. sayılı ve 21.01.2016 tarihli kararında sık sık sağlık raporu alan işçi iş yerinde olumsuzluklara yol açar diyerek sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebileceğine karar vermiştir:
“İşveren 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18/3/f maddesi uyarınca aynı kanunun 25/I/b maddesi uyarınca önele ilaveten altı haftalık bekleme süresi içinde işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Ancak işçinin aralıklı olmak üzere sık sık rapor alması bu kapsama girmez. Sık sık rapor alması durumunda toplam raporlu olduğu süre, bekleme süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması iş yerinde olumsuzluklara yol açmış ise, işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilir. Bu durumda fesih geçerli nedene dayanmaktadır.
Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi 2014 ve 2015 yıllarında 98 gün rapor alması sebebiyle 4857 Sayılı İş Kanunu 17. ve 18. maddeleri uyarınca feshedilmiştir. Davacı bir kısım raporlarının iş kazası geçirdiğinden iş kazası sebebiyle alındığını ifade etmiştir. Davacı 30.06.2013 ve 08.12.2014 tarihlerinde iş kazası geçirmiş olup sağ dizinden yaralanmıştır.
2014 yılında ve 2015 yıllarında alınan raporların büyük çoğunluğunun ise üriner sistem enfeksiyonu, gastroenterit gibi rahatsızlıklardan alındığı iş kazasıyla ilgili olmadığı görülmektedir. Davacının 08.12.2014 tarihinde iş kazası geçirdikten sonra da iş kazasıyla ilgili olmayan raporlar aldığı, davacının aldığı rapor sayısı, raporlu gün sayısı dikkate alındığında iş akışının bozulacağı açıktır. Davacının sık sık rapor alması iş yerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirmiştir. İşverenin feshi, davacının yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığından, davanın reddi gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalıdır.”
Sık Sık Sağlık Raporu Alan İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır
Sık Sık Sağlık Raporu Alan İşçi iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesi sebebi ile kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca işveren işçiye ihbar süresi tanımalıdır. İhbar süresi boyunca sık sık rapor alan işçi ile iş ilişkisini devam ettirmek istemeyen işveren ihbar tazminatını ödeyerek iş sözleşmesini derhal sonlandırabilir.
Sık sık Sağlık Raporu Alan İşçi İşe İade Davası Açamaz
Sık sık sağlık raporu alan işçi her ne kadar kıdem tazminatına hak kazansa da işe iade davası açamaz. Yargıtay güncel kararlarında sık sık sağlık raporu alan işçi işe iade davası açsa bile feshin geçerli sebebe dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesi gerektiğini vurgulamıştır.
Yargıtay 2015/3531E. ve 2015/8561K. sayılı 02.03.2015 tarihli kararında aralıklı olarak olsa da sık sık rapor alan işçinin işe davasının reddi gerektiğine karar vermiştir:
Somut olayda, davalı iş yerinde forklift operatörü olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, sık sık rapor alması ve iş akışını sekteye uğratması gerekçesi ile feshedilmiştir. Dosya kapsamından davacının, 2012 yılının 1. ay ile 2013 yılı 3. ay arasında farklı farklı branşlardan toplam 43 gün rapor kullandığı ve böylece davacının iş yerinde iş akışını olumsuz etkilediği ortadadır.
Davalı işverenliğin davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. Mahkeme kararının bozulmasına oy çokluğu ile karar verilmiştir.”