Sendikal tazminatın kanuni dayanağı 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 25. Maddesinde düzenlenmiştir

İşçilerin sendikaya üye olup olmamaları ve sendikal faaliyetler içerisinde bulunup bulunmamaları nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesi veya sendikalı olan – olmayan işçi ayrımına maruz kalması durumunda işverence kendilerine ödenecek tazminata sendikal tazminat denir.

Sendikal Tazminat Davasının Şartları

İşçilerin işe alınmasında sendika üyesi olmaları – olmamaları şartına bağlı tutulması:

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 25. Maddesinin 1. Fıkrasına göre “İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.”

İşverenin sendika üyesi olan – olmayan işçiler arasında ayrım yapması:

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 2. Maddesine göre “İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır. “

Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.” 6356 Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 39. Maddesinin 1. Fıkrasında “Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.” hükmü yer almaktadır. Yani bu 2 madde uyarınca işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin parasal hususları işverenin eşit işlem borcunun istisnasını teşkil etmektedir.

İşveren sendikalı – sendikasız işçi arasında çalışma şartları bakımından da ayrım yapamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/27000 Esas, 2016/2328 Karar sayılı kararında işverenin yönetim hakkı tanımlanmıştır: “İşverenin vereceği talimatlarla, yasalar çerçevesinde toplu iş sözleşmesi ve iş aktine aykırı olmamak üzere, işin görülmesini ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına, Yönetim Hakkı denir.Bu madde işverenin yönetim hakkını kötüye kullanmasını engellemektedir.

 

İşçilerin Sendika Faaliyetlerine Katılmasından Dolayı İşten Çıkarılması Veya Farklı İşleme Tabi Tutulması

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25.maddesinin 3. fıkrasına göre; “İşçiler, sendikaya üye olmaları ve olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamazlar.”

Sendikal Tazminat Davasında İspat Yükü

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 25. Maddesinin 6. Fıkrasına göre iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedenlere dayandığını ispatla yükümlüdür.

Aynı maddenin 7.fıkrasına göre İşçi fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığını da ispat etmekle yükümlüdür. Eğer işçi, işverenin sendikal ayrımcılık yaptığını güçlü bir şekilde ortaya koyabiliyorsa işveren bu davranışının nedenini ispat etmekle mükelleftir.

Sendikal Tazminat Hesaplama

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 25. Maddesinin 4 fıkrasında işverenin aykırı hareket etmesi halinde işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedileceği yazmaktadır. Kanunda öngörülen bir yıllık ücret tutarı, asgari miktardır. Bu tutarın altında bir tazminatın belirlenmesi mümkün değildir.

Tazminatın hesabında işçinin son aldığı çıplak brüt ücreti esas alınacaktır. Sendikal tazminatın hesabında, temel ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatler göz önüne alınmayacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/37547 Esas, 2015/333 sayılı Kararında “Sendikal tazminat hesabında çıplak (giydirilmemiş) brüt ücret esas alınır.” kararını vermiştir.

Taraflar, sözleşmelerle veya toplu iş sözleşmeleriyle bu tazminatın miktarını da arttırabilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.12.1969 tarih, 10072/11806 sayılı Kararında “…anılan maddenin buyuruculuğu mutlak olmayıp, nispi niteliktedir ve bu yönden işçi yararına aşılması mümkündür.” kararını vermiştir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 25. Maddesinin 5. Fıkrası uyarınca Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi,  (işe iade davası) göre dava açma hakkına sahiptir.

Eğer iş sözleşmesi sendikal nedenlerle feshedildiği tespit edilirse, 4857 sayılı Kanunun 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.

Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21. maddesinin 1. fıkrasında belirtilen (işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti) tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.