İşçi kanuna aykırı olarak işten ayrılırsa işveren ihbar tazminatı isteyebilir mi, işçi ihbar tazminatı öder mi, işveren işçiden ihbar tazminatı isteyebilir mi?

İş sözleşmesinin feshinde bildirim süreleri (ihbar süreleri) işveren için geçerli olduğu gibi, işçi tarafından  da geçerlidir.

İşçi önceden haber vermeden işini terk ederse, çalışma süresine göre değişen miktarda ihbar tazminatını işverene ödemek zorunda kalır.

Bu konuda Yargıtay kararı açısından, dikkat edilmesi gereken iki noktanın bulunduğu göze çarpmaktadır. Bunlardan ilki, ihbar tazminatını ödeyecek kişinin kim olacağı ve diğeri de, işverence yapılmış ödemelerin kanıtlanmasına ilişkin usulüne uygunluğudur.

İlk olarak altı çizilmesi gereken nokta; iş sözleşmesinin feshi sırasında, ihbar süresine  uymayan tarafın, karşı yana ihbar tazminatı ödemekle yükümlü bulunduğudur. Gerçekten, uygulamada ihbar tazminatını sadece işverenin ödemekle yükümlü bulunduğuna ilişkin kanı, halk arasında yerleşik olan yanlış bir kanıdır. Nitekim iş sözleşmesinin feshinin ihbar suretiyle sona erdirilmesinde önemli olan, her iki yanın, yani hem işverenin hem de işçinin ihbar süresine uymakla yükümlü olduğudur. Buna göre, ihbar süresine uymayan taraf, ister işveren isterse işçi olsun, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Yüksek Mahkeme tarafından ihbar süresine uymayan işçinin çelişkili ifadelerinin yer alması durumunda haklı nedenle iş akdinin feshine dayandırması (İş K. m. 24) Yüksek Mahkeme tarafından hukuken haklı görülmeyecek bir durum olduğunu söylemek mümkündür.

Yüksek Mahkemenin bir kararında, “Davacı ve birkaç arkadaşı ücretlerin artırılması amacıyla işverenle görüşmüşler ve işverence bu istekleri kısmen kabul edilmiştir. Aradan bir süre geçtikten sonra tekrar ücret artırımı konusu gündeme getirilmiş, işveren yine bir artırımda bulunmuş; fakat davacı ve birkaç arkadaşı ücret artırımını yeterli bulmayıp işyerinden ayrılarak hizmet akdini feshetmişlerdir. Bu delil durumu karşısında davacının hizmet akdini kendisinin sona erdirdiği kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmesi gerekirken, hüküm altına alınmış olması hatalıdır ..” [Yarg. 9.HD., 24.9.1996-8892/17737], ücret artışını yeterli bulmamayı haklı neden kapsamında görmemiştir.” Bunun gibi, Yüksek Mahkeme’nin diğer bir kararında da, “ Ücretinin az olması davacı işçinin aradaki sözleşmeyi İş Kanunu’nun 24./II maddesi uyarınca feshetme hakkı tanımaz [Yarg. 9. HD., 3-7.1998-1997-9357/11210] “denilerek, düşük ücreti gerekçe göstererek işyerinden ayrılan işçinin kıdem tazminatı talebi yerinde görülmemiştir.

Diğer yandan, Yüksek Mahkeme taraf tanıklarının anlatımları ile düzenlenen tutanakları ve noter belgelerini göz önünde bulundurarak, davalı işçinin bir başka işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı saptanabilir ve işçinin iddialarını ortadan kaldırabilir.

İşçinin ücretinin ödenmediği yönünde iddiasına karşılık olarak Yüksek Mahkeme’nin, ücretin ödendiğinin kanıtlanması sırasında, ispat araçları içinde imzalı bordroyu temel almış olmasıdır.Bu durumda işverenlerin sonradan çıkabilecek uyuşmazlıkların önüne geçmek için imzalı bordrolar ve bankadan yapılan ödemeler uyuşmazlıkların önüne geçecektir.

Yüksek Mahkeme’ nin kararlarında, işverene önceden haber vermeksizin işyerinden ayrılan işçileri korumadığı görülmektedir. İhbar süresi; sadece işçiyi değil, aynı zamanda işvereni (işyerini) de korumak üzere getirilmiş bir denge anlayışına dayanmaktadır. İhbar süresinin, mutlak biçimde işçiye hizmet etmediğini göstermektedir.