İŞ SÖZLEŞMESİ BAKIMINDAN İMZANIN DEĞERLENDİRİLMESİ
4857 sayılı İş Kanun ’nun 8. maddesine göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme olup, kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.
Bu tanımdan yola çıkıldığında işçi, işverenin yönetim ve sorumluluğu altında işleyen bir organizasyon içinde yer alır. Çalışma saatleri kesin veya esnek biçimde, keza işin yapılacağı yer işverence belirlenir. Bu bakımdan işçi, işveren ile yazılı olarak düzenlenerek imza altına alınmış olan iş sözleşmesindeki hükümlere göre işverenin talimatlarına uygun hareket etmek ve işini özenle yapmakla yükümlüdür. Ancak işçi tarafından imzalanarak kabul edilen iş sözleşmesindeki hükümler, işveren tarafından dürüstlük kurallarına aykırı olarak işçinin aleyhine kullanılmaması gerekir. İşçinin, işverenin göstereceği yerdeki işyerinde çalışacak olması ve gerektiğinde işverenin aynı il sınırları dahilinde veya il sınırları haricindeki işyerlerinde geçici veya devamlı olarak çalıştırılmayı kabul etmesi iş sözleşmeleri düzenlenirken genellikle konulan bir hükümdür. İşçinin bu hükmü içeren iş sözleşmesini imzalayarak kabul etmesi işveren için yönetim hakkı kapsamında kötü niyetli olarak hükmün uygulamasına imkan tanımamalıdır.
İşçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun (Esas.9-613 Karar 644/2006) konuyla ilgili görüşü şu şekildedir : “…şirket merkezinin şirket yönetim kurulunca alınan 04.08.2003 günlü kararla Ankara’dan İstanbul’a taşınması objektif bir gerekçe olup, emredici normlara ve hakkaniyete aykırı bir durum söz konusu değildir. Bu atamanın dürüstlük kuralına da aykırı olarak yapıldığı yönünde dosyada bir delil bulunmamaktadır.”
Bu hükmün uygulanması için işin veya işyerinin gereklerinden kaynaklanması ve geçerli nedenlerin olması gereklidir. Diğer bir ifadeyle, işverenin işçisini başka bir işyerinde görevlendirmesi için nesnel bir nedenin bulunması gerekmektedir.
Konuya örnek bir olayda Yargıtay işyeri değişikliği ile ilgili olarak şu şekilde bir görüş (YARGITAY 9. H.D. E.22933 K.7945/2010) bildirmiştir ; “Somut olayda 11 yılı aşkın bir zamandır satış elemanı olarak işverenin Üsküdar da bulunan mağazasında çalışan davacı 21.4.2006 tarihinden itibaren Suadiye mağazasında görevlendirilmiş, davacıda söz konusu mağazada çalışmasına devam etmiştir.
Burada çalışmasını sürdürürken yine işveren tarafından 15.11.2006 tarihinde Kanyon mağazasında ‘görülen lüzum üzerine ‘görevlendirildiği belirtilerek çalışmasına bu mağazada devam etmesi istenmiştir. Davacı da 17.11.2006 tarihli ihtarname ile işyerinin sık sık değiştirilmesi ve çalışma koşullarında meydana gelen değişiklik sebebiyle iş sözleşmesini sona erdirdiğini bildirmiştir. Davacının işverence 15.11.2006 tarihinde Kanyon mağazasında görevlendirilmesinin nesnel bir nedeni bulunmamaktadır. “Görülen lüzum üzerine ” işyeri değişikliği, sözleşmesinde nakil yetkisi bulunsa dahi nesnel neden sayılamaz, hakkaniyete uygun kabul edilemez. İşverenin bu davranışı Medeni Kanun’un 2.maddesine aykırıdır. “
Tüm bu açıklamalar yanında işçi de bu hakkını kötüye kullanmamak, işverenin vereceği görevleri dikkat ve özenle yerine getirmekle yükümlüdür. İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır.
Böyle bir durumda işçinin bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak, çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılamaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması halinde ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, işverence kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez. Örnek karar olarak “Taraflar arasında düzenlenen sözleşmede davacı, davalının diğer mağazalarında çalışmayı taahhüt etmiştir. Bu taahhüt gereği işveren davacıyı Ayvalık mağazasında görevlendirmiştir. İşverenin, bu atamayı kötü niyetle yaptığı iddia edilip kanıtlanmadıkça davacı işçi bu atamaya uymak zorundadır. Yeni atandığı, işyerinde kendisine daha ağır iş verildiği iddia edilmemiştir. Bu nedenlerle davacının hizmet akdinin haklı olarak sona erdiğinin kabulü mümkün değildir. Böyle olunca kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekir “(YARGITAY 9. H.D. E.28006 K.15269/2007) gösterilebilir.
ÜCRET BORDROSU (ÜCRET HESAP PUSULASI) BAKIMINDAN İMZANIN DEĞERLENDİRİLMESİ
İşverenlerin bir iş karşılığında işçilere ödedikleri ücret ve diğer ödemeler ile bunlardan yapılan kesintilerin ayrıntılı olarak gösterildiği çizelge, ücret bordrosu olarak ifade edilir [7]. 4857 sayılı İş Kanun’u 37. maddesinde işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. İşverenin ücret ödeme borcunu yerine tam ve eksiksiz olarak yerine getirmesinde, ispat aracı olarak usulünce düzenlenmiş imzalı ücret bordroları ön plana çıkmaktadır.
Bu yönde belgenin verilmiş olması çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmekte olup, ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir. Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir. Ancak şunu da belirtmek gerekir ki; bordroda tahakkuk eden ücretin gerçeği yansıtmaması durumunda işçinin imzası olan bordronun mevcut olması ayrı bir tartışma konusu olarak karşımıza çıkmaktadır. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshi sonucu ödenecek olan kıdem ve ihbar tazminatının yanında işçinin sosyal güvenlik ile ilgili (yaşlılık aylığı) hakları ücrete göre belirlenmesi sebebiyle ihtirazı kayıtsız imzalı bordrolardaki ücretin hayatın olağan akışına uygun olup olmadığı önem kazanmaktadır.
Konuyla ilgili Yargıtay 03.10.2000 (Yargıtay 9. H.D. E. 8614 K.13106/2000) tarihinde almış olduğu karar örnek gösterilebilir.
“Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı işçinin dava konusu işyerinde 15 yılı aşkın bir süre ile çalıştığı ve ustabaşı unvanında iken hizmet akdinin sona erdiği anlaşılmaktadır. Mahkemece hüküm altına alınan tazminat ve alacak asgari ücret üzerinden hesaplanmıştır. Ne var ki, bu hesaplama davacının nitelikli ve kıdemli bir işçi olması karşısında dosya içeriğine ve gerçeğe uygun düşmemektedir. Her ne kadar asgari ücret üzerinden düzenlenen bordrolarda davacının imzası varsa da imzalı bordroların nitelikli olmayan işçiler açısından bağlayıcılığı kabul edilmeli, nitelikli işçiler açısından ise bu bağlayıcılıktan söz edilmemelidir. Ustabaşılık unvanı nitelik ve tecrübeyi gerektirdiği gibi, davacı 15 yıldan fazla bir süre ile aynı işyerinde çalışmıştır. Kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir. “
PUANTAJ KAYDI BAKIMINDAN İMZANIN DEĞERLENDİRİLMESİ
Gerek işçilerin gerekse işverenlerin fazla çalışma, hafta ve genel tatil ile ulusal bayram günü çalışma iddia ve taleplerinde puantaj kaydı önemli bir hukuki belge konumundadır. Bu bağlamda puantaj kaydının önemi fazla mesai saatlerinin ve buna bağlı olarak fazla mesai ücretinin hesaplanmasında karşımıza çıkmaktadır. Şöyle ki; fazla mesainin ispatı konusunda işyeri kayıtları özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler ve bunlara ek olarak imzalı puantaj kayıtları delil niteliğindedir. Bu açıklamalar doğrultusunda konuyla ilgili olarak Yargıtay almış olduğu bir kararında (YARGITAY 9. H.D. E.32167 K.19005/2010) şöyle bir görüş bildirmiştir : “…Söz konusu kayıtlarda günlük çalışma saatleri düzenlenmiş ve davacı dahil personel tarafından imzalanmıştır. Yazılı belgenin bulunduğu hallerde artık tanık ifadelerine değer verilemez.”
SONUÇ
Yukarıda verilen örnek yargı kararları ve yapılan açıklamalar doğrultusunda İş Hukuku Uygulamasında iş sözleşmesi, bordro, puantaj kaydı ve benzeri belgelerde tarafların imzasının bulunmasının ispat yükümlülüğü bakımından ne kadar önemli olduğu görülmüştür. Bu sebeple imzalanan ve muhafaza edilen belgeler, olası uyuşmazlıkların çözümünde delil niteliğinde olması sebebiyle irade fesadı halleri dışında işveren ile işçi arasında hukuka uygun ve doğru bir şekilde tanzim edilmelidir.