İşçi ile işveren arasında belirli bir süre sonra son bulmak üzere yapılan sözleşmenin sürenin sonunda “iki tarafın iradesi” doğrultusunda son bulmasıdır. İki tarafın iradesi sözleşmenin belli bir tarihte son bulmasıdır. Bu durumda, sözleşmenin bitim süresi geldiğinde işçi bu işyerinde çalışmaya devam etmek istemiyorsa sözleşme kendiliğinden sona erecek, işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. İşçinin de bu süre sonunda herhangi bir ihbar süresine tabii olmadan başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilecek olması nedeniyle ve işçinin de iradesinin bu yönde olduğu kabulünden hareketle bu çözümün doğru olduğu kabul edilmelidir.

İhbar Tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmeleriyle ilgili uygulamada en çok karşılaşılan sorun sürenin sona ermesi ve sözleşmenin yenilenmemesi durumunda işçinin ihbar tazminatı alıp alamayacağı hususudur. Bu konuda ilk olarak ihbar tazminatını değerlendirmek gerekirse 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde “belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.” şeklinde açıkça belirtildiği üzere bildirim süreleri ve bildirim sürelerine uyulmaması halinde ödenecek ihbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusu olduğundan belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesinde yasal bildirim süresi tanınmaz ve buna bağlı olarak ihbar tazminatı da ödenmez. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesinin süresi sona erip yenilenmediğinde işçiye ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmayacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/22355 E. 2011/34265 K. sayılı 03.10.2011 tarihli bir kararında “4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar önelleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörüldüğünden ve davacı dava konusu edilen dönemde 625 sayılı Yasa kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığından, mahkemece belirli süreli iş sözleşmesi nitelendirilmesi ile ihbar tazminatının reddine karar verilmesi isabetlidir. Bu nedenle davacının ihbar tazminatına yönelik temyiz istemi yerinde değildir.” şeklinde karar vererek Yasadaki açık düzenlemeye paralel olarak ihbar tazminatı ödenmesine gerek olmadığını hüküm altına almıştır.

Kıdem Tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasının nedeni iki tarafın iradesinin bu yönde olmasıdır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde de belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda kendiliğinden son bulmasıyla ilgili bir düzenleme mevcut değildir.

Yargıtay’ın konuya yaklaşımında benzer bir tavır sergilediği görülmektedir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas No:1997/7563, Karar No: 1997/10888, 04.06.1997 tarihli kararında “kıdem tazminatını düzenleyen 14’üncü maddede süresi belli olan veya süresi belli olmayan hizmet akdi ayrımı yapılmamıştır. Bu sebeple hizmet akdi süresi belli olsun veya olmasın her iki durumda kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde sona ermişse kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir” demiştir.

İşverenin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, iş sözleşmesinin son bulacağı tarihten önce feshi ihbar etmesi veya belli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek feshedilmesi, işçinin süre dolmasına rağmen aynı işyerinde çalışmaya devam etmek istemesine rağmen işveren tarafından işçiye iş verilmemesi, işçinin çalıştırılmak istenmemesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Kısaca

• İşçi iş belirli süre iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı hakkı doğar.
• İşçi süre dolmadan ve haklı neden olmaksızın sözleşmeyi feshederse işçi çalıştırılamaması nedeniyle uğradığı zararı tazmin ettirebilir.
• İşveren sözleşmeyi haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
• İşveren süre sonunda haklı neden olmaksızın feshederse işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar.
• İşveren süre dolmadan ve haklı neden olmadan sözleşmeyi feshederse işçinin uğradığı zararı gidermekle yükümlüdür. Yargıtay bir kararında işçinin geri kalan süre için yoksun kaldığı ücretini işverenden isteme hakkının doğduğunu kabul etmiştir.
• Belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.